主任になって、美咲が最も心を砕いていたことの一つが、職員間の「平等」だった。のいちご保育園には、正職員、パート職員、ベテラン、若手、様々な立場の職員が働いている。その誰もが、尊重され、気持ちよく働ける環境を作ること。それが、主任としての自分の使命だと考えていた。
しかし、現実は甘くなかった。
問題は、パートタイマーで、美咲よりも年上のベテラン保育士、佐藤さんと、正職員で三年目の木村先生との間に起きた。
人手が足りない夕方の時間帯。本来なら、残っている職員全員で協力して片付けや翌日の準備をすべきところを、佐藤さんが「私は時間だから」と、木村先生に仕事を押し付けるように帰ってしまうことが続いたのだ。
「主任、聞いてください！」と木村先生が不満を訴える。「佐藤さん、いつも大変な仕事は私に押し付けて、定時でさっさと帰っちゃうんです。『正職員なんだから、それくらいやって当たり前でしょ』みたいな態度で…」
一方、佐藤さんにも言い分があった。
「私は、パートの契約時間通りに働いているだけです。家庭の事情もあるのに、正職員と同じように残業を期待されるのは困ります。それに、私の方が経験だって長いのに、最近の若い方は…」
職務上の地位を利用して自己の利益を図らないこと
正職員＞パートではない、年長者が偉いわけでもない、全員平等
行動指針（服務心得）
服務心得に書かれた、理想の言葉。しかし、それを現場で実現することの、なんと難しいことか。
美咲は、二人を別々に呼び、それぞれの話に耳を傾けた。木村先生の「正職員としての責任感と、理不尽さへの怒り」。佐藤さんの「パートとしての権利と、ベテランとしてのプライド」。どちらの気持ちも、痛いほどわかった。
もし、昔の自分なら、どちらかの言い分を「正しい」と判断し、一方を諭そうとしたかもしれない。しかし、今の美咲は違った。これは、どちらかが正しくて、どちらかが間違っているという問題ではない。チームとしての「仕組み」の問題なのだ。
美咲は、基地里の力を借りて、全職員の業務内容と時間配分を可視化した。すると、夕方の時間帯に、特定の職員（特に若手の正職員）に業務が集中していることが、データとして明らかになった。
美咲は、職員会議でそのデータを提示し、個人的な感情論ではなく、園全体の課題として問題を提起した。
「これは、佐藤さんや木村先生個人の問題ではありません。私たちの働き方、そのものの問題です。雇用形態や経験年数に関わらず、全員が協力し、時間内に質の高い仕事を終えるためには、どうすればいいか。みんなで考えませんか？」
その会議では、様々な意見が出た。
「夕方の業務を、もっと細かくリスト化して、全員で分担するのはどうだろう」
「そもそも、時間内に終わらない業務量なのではないか。無駄な作業を洗い出すべきだ」
「パート職員も、残業が可能な日を事前に申告してもらうことはできないか」
建設的な議論の中から、具体的な改善策が次々と生まれていった。業務のリスト化と分担。不要な書類仕事の廃止。そして、パート職員の残業に対する、明確な手当の規定を設けること。
美咲は、これらの改善策を吉田園長に提案し、承認を得た。新しいルールのもと、園の夕方の空気は、少しずつ変わっていった。佐藤さんは、自分の経験を活かして、効率的な片付け方を若手に教えるようになった。木村先生は、佐藤さんの家庭の事情を理解し、思いやりの言葉をかけるようになった。
「主任、ありがとうございました」
後日、木村先生と佐藤さんが、二人揃って美咲の元へ来た。
「私たち、自分の立場からしか、物事が見えていませんでした」
平等とは、全員に同じことをさせることではない。それぞれの立場や状況を尊重し、理解し合った上で、誰もが不公平感なく働ける「仕組み」を作ること。そして、その仕組み作りを主導することこそ、主任の、そしてリーダーの役割なのだ。美咲は、また一つ、大きな学びを得た。